Wie tijdelijk extra handen nodig heeft, denkt vandaag al snel aan een jobstudent of een flexi-jobber. Beide systemen zijn fiscaal en sociaal aantrekkelijk en bieden werkgevers veel flexibiliteit. Toch verschillen ze juridisch behoorlijk van elkaar. Sinds de uitbreiding van de flexi-jobs op 1 juli 2026 is de vraag dan ook actueler dan ooit: vullen beide systemen elkaar aan, of komen ze steeds meer met elkaar in concurrentie?

Jobstudent: 650 uur aan voordelige voorwaarden

Studentenarbeid blijft in de eerste plaats bedoeld voor jongeren voor wie studeren de hoofdactiviteit is. Zij werken met een specifieke studentenovereenkomst en genieten binnen een pakket van 650 uur per kalenderjaar van verlaagde sociale bijdragen. De student betaalt daarop een solidariteitsbijdrage van 2,71 procent, voor de werkgever bedraagt die 5,42 procent.

Meer dan 650 uur werken kan, maar vanaf dan zijn de gewone sociale bijdragen verschuldigd. Studentenarbeid is bovendien niet beperkt tot de zomervakantie. Studenten kunnen het hele jaar door werken, zolang hun studies de hoofdactiviteit blijven.

Het systeem blijft daardoor bijzonder aantrekkelijk voor kortdurende of tijdelijke versterking. Tegelijk gelden er specifieke beschermingsregels, onder meer voor minderjarige studenten en voor arbeid tijdens schooluren, op zon- en feestdagen of bij bepaalde werkzaamheden.

Flexi-job: bijverdienen naast werk of pensioen

Een flexi-job vertrekt vanuit een andere logica. Het systeem richt zich hoofdzakelijk op werknemers die al minstens 4/5 werken en op gepensioneerden. Voor werknemers wordt gekeken naar de tewerkstelling in een eerder kwartaal. Het gaat dus om een bijkomende job naast een bestaande professionele activiteit of pensioen.

Sinds 1 juli 2026 zijn flexi-jobs in principe mogelijk in de hele private en publieke sector. Sectoren kunnen wel geheel of gedeeltelijk voor een opt-out kiezen en enkele sectoren en functies blijven uitgesloten. Dat is een belangrijke uitbreiding tegenover het oorspronkelijke systeem, dat in 2015 alleen voor de horeca was bedoeld.

Ook financieel blijft het stelsel aantrekkelijk. Op het flexiloon betaalt de werkgever een bijzondere bijdrage van 28 procent, terwijl voor de werknemer geen gewone persoonlijke socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Voor niet-gepensioneerden geldt in 2026 een fiscale vrijstelling tot 18.440 euro per jaar. Wat boven dat plafond wordt verdiend, wordt belast.

Partners of toch concurrenten op de arbeidsmarkt?

Op papier bedienen beide systemen een andere groep. De student combineert werk met studies, de flexi-jobber een extra job met een hoofdactiviteit of pensioen. In die zin kunnen beide systemen perfect naast elkaar bestaan.

Maar de forse uitbreiding van flexi-jobs maakt de discussie breder. Wanneer werkgevers steeds meer permanente personeelsnoden invullen met studenten en flexi-jobbers, dreigt flexibiliteit een alternatief te worden voor gewone, duurzame tewerkstelling. Het gaat dan niet langer alleen over wie het gemakkelijkst een vakantieperiode of tijdelijke piek opvangt, maar ook over welke jobs we op onze arbeidsmarkt willen creëren.

Daarom is vooral de manier waarop beide systemen worden ingezet belangrijk. Voor tijdelijke drukte, vervangingen of specifieke piekmomenten kunnen studenten en flexi-jobbers een aanvulling zijn. Maar structureel werk vraagt structurele jobs, met volwaardige loon- en arbeidsvoorwaarden en een volledige opbouw van sociale rechten.

Flexibiliteit kan nuttig zijn. Ze mag alleen niet de norm worden waar vaste tewerkstelling mogelijk en nodig is.