Een aankondiging van collectief ontslag zorgt meteen voor onzekerheid. Toch betekent ze niet automatisch dat je morgen zonder werk zit. Integendeel: op dat moment begint een wettelijk geregelde informatie- en overlegprocedure. En die procedure is belangrijk. Ze geeft werknemersvertegenwoordigers de mogelijkheid om de plannen van de werkgever kritisch te onderzoeken, alternatieven op tafel te leggen en het aantal ontslagen of de gevolgen ervan te beperken.

Collectieve ontslagen zijn helaas opnieuw bijzonder actueel. In de eerste helft van 2026 startten in België 63 ondernemingen een procedure voor collectief ontslag. Daarbij waren 5.115 jobs bedreigd. Ook de industrie wordt stevig geraakt: alleen al in de metaalverwerkende sector ging het om 820 werknemers en in de basismetaal om nog eens 255 werknemers. Onder meer bij ArcelorMittal Gent, Brose Gent, Pentair Manufacturing, Husqvarna, John Bean en Purmo Group werden dit jaar collectieve ontslagen aangekondigd.

Wanneer spreken we van collectief ontslag?

Niet elke ontslagronde is juridisch een collectief ontslag. Het moet gaan om ontslagen om redenen die niets met de individuele werknemer te maken hebben, bijvoorbeeld economische, technische of organisatorische redenen, en om een bepaald aantal werknemers binnen een periode van 60 dagen.

Voor ondernemingen met gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers ligt de drempel op 10 ontslagen. Bij 100 tot 299 werknemers gaat het om minstens 10 procent van het personeelsbestand en vanaf 300 werknemers om minstens 30 ontslagen. Voor sommige andere verplichtingen en vergoedingen gelden specifieke of afwijkende drempels.

Een aankondiging is nog geen beslissing

Dat onderscheid is belangrijk. Wanneer een werkgever aankondigt dat hij een collectief ontslag overweegt, begint eerst de informatie- en raadplegingsprocedure, vaak de Renault-procedure genoemd.

De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk informeren over onder meer de redenen voor de herstructurering, het aantal bedreigde jobs, de betrokken personeelscategorieën, de periode waarin de ontslagen zouden vallen en de criteria waarmee werknemers eventueel geselecteerd worden. Daarna volgt het overleg.

Werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen, cijfers en argumenten in vraag stellen en alternatieven voorstellen. De werkgever moet die voorstellen onderzoeken en beantwoorden. Het overleg moet onder meer gaan over manieren om ontslagen te vermijden of te verminderen én over maatregelen om de gevolgen voor werknemers te verzachten.

Dat overleg is dus geen formaliteit. De cijfers tonen dat ook. Bij de 54 procedures die in de eerste helft van 2026 werden afgerond, waren aanvankelijk 4.539 werknemers met ontslag bedreigd. Uiteindelijk werden nog 4.072 ontslagen betekend. Dat zijn 467 jobs minder, of ruim 10 procent.

Sociaal overleg kan dus wel degelijk een verschil maken.

Wat gebeurt er daarna?

Pas wanneer de informatie- en consultatiefase is afgerond, kan de werkgever zijn definitieve voornemen officieel betekenen. Daarna geldt in principe nog een wachttijd van 30 dagen waarin de betrokken werknemers niet mogen worden opgezegd. Die termijn kan in bepaalde omstandigheden worden verkort of tot maximaal 60 dagen worden verlengd.

In de praktijk wordt tijdens zo'n herstructurering vaak ook over een sociaal plan onderhandeld. Daarin kunnen boven op de wettelijke rechten bijkomende afspraken komen: extra ontslagvergoedingen, anciënniteitspremies, vrijwillige vertrekregelingen, opleiding, begeleiding naar ander werk of andere maatregelen om gedwongen ontslagen te vermijden. Zo'n sociaal plan is op zich niet automatisch wettelijk verplicht, maar vormt bij grote herstructureringen vaak een essentieel onderdeel van het sociaal overleg.

Daarnaast kan een werknemer die uiteindelijk wordt ontslagen recht hebben op zijn normale opzegtermijn of verbrekingsvergoeding en, onder bepaalde voorwaarden, op een bijzondere vergoeding wegens collectief ontslag. De regelgeving voorziet bij herstructureringen bovendien in veel gevallen in een tewerkstellingscel die ontslagen werknemers moet begeleiden naar ander werk. De vakorganisaties maken mee deel uit van die begeleiding.

Krijg je zelf met een herstructurering te maken?

Het belangrijkste is om niet alleen af te gaan op geruchten of op wat individueel wordt verteld. Volg de informatie van je vakbondsafvaardiging en neem contact op met je secretaries bij ABVV-Metaal wanneer je vragen hebt over je situatie.

Blijf ook gewoon aan het werk zolang je arbeidsovereenkomst loopt en laat voorstellen van de werkgever — zeker een vrijwillig vertrek of een beëindiging in onderling akkoord — eerst nakijken. Wat op het eerste gezicht interessant lijkt, kan gevolgen hebben voor je ontslagrechten, een sociaal plan of je recht op werkloosheidsuitkeringen.

En vooral: beschouw de eerste aankondiging niet meteen als het eindpunt. Net dan begint het sociaal overleg. Voor onze delegees is dat het moment om informatie af te dwingen, alternatieven te onderzoeken en maximaal te wegen op de beslissingen. Elke job die kan worden gered, telt.

Wil je nog meer weten, klik dan op deze link.